学校团队建立信任的解决方案

    赵飞

    当我们在谈及学校信任话题的时候，不少人第一个想法是家校之间的信任，但是在贵阳海嘉学校，把学校内部团队的信任排序在第一。

    团队内部之间的信任往往比外部家长对于学校的信任更难。我们经常会抱怨“同事不配合，同事传递信息不公开不完整，同事不够坦诚”等问题，导致工作推进受阻，团队效率低下。能够直接抱怨，还算是不错的学校了，起码还有“吐槽”的氛围，更为糟糕的是“不愿直言，不敢越界，不想做事，得过且过……”这都是因为学校团队成员之间缺乏信任！

    一所学校内部团队由各式各样的人组成，每个人的经历、认知、思想各有不同，没有信任，团队协作则无从谈起，团队信任是团队协作达成的关键与核心。

    1、学校教师团队信任的三大障碍

    （1）沟通太少，缺少情感链接。在学校这样一个组织中，当不信任出现的时候，大家总会用“文人相轻”四个字来表达，仿佛文人多的地方总会如此。三国时曹丕在《典论·论文》 中说“文人相轻，自古而然”。《汉语成语词典》 对“文人相轻”的解释是：指有些知识分子互相轻视彼此不服气。这种“彼此不服气”是沟通太少，所以才会分一个“彼此”，而不是“我们”。“轻”是轻视，在我看来有“不亲”的原因，如果情感链接足够，到了“相亲”的程度，则会“相爱”，必然就不存在“文人相轻”一说了。我将这种情况称之为“断裂式不信”。这种情况多出现在中老年教师身上，原本大家有链接有情感的，处着处着，因为种种原因，链接断裂。“断裂式不信”还会出现在不同部门之间，平常交流太少，缺少链接机会。

    （2）对自己的信任不够，缺少安全感。

    心理学家约翰·鲍尔比提出，婴儿通过与母亲或其他主要养育者之间的互动，形成了关于世界是否安全、他人是否可靠的最初印象。这种体验被称为“依恋”，它为我们未来的信任能力奠定了基础。

    婴儿是通过母亲养育者的“依恋”来获取信任和安全的，成年人把这种“依恋”转移到团队，但是一个人又往往不可能很快地把团队升级为“母亲、养育者”的高度，此时，对于自己的“依靠”程度提升，但又会感觉到自己其实没有那么可靠，外部也没有足够安全的时候，便表现出不信任。即便自己变得“可靠”了，看起来好像有了安全感，好像有了信任感，但本质上并非信任而是一种防御。我称之为“防御式信任”。这种现象多出现在年轻教师身上。

    （3）对他人不信任，对工作成果的不确定（不满意）。

    这种不信任其实表现出的状态是“因为看见才会相信”，我称之为“条件式信任”。我们往往通过对方的工作成果来评估他们是否值得信赖。一开始对于团队伙伴是怀疑的，结果他在合作中按时完成任务，取得了优秀的成果，就开始信任伙伴了，但是，一旦出现对于工作任务不能出色完成，未能取得满意的工作成果的时候，这种信任就快速消失了。很多学校对于毕业班老师的安排就充分地体现了这样一种“条件式信任”，这种信任往往出现在骨干教师和管理者身上。

    2、建立高信任教师团队的三个做法

    （1）故事会

    海嘉学校每月都会举行一次“嘉人故事会”，不同学部、不同学科的，教师岗位的，支持岗位的伙伴聚在一起倾听彼此的故事，听伙伴为什么来到学校，以及在学校的成就故事，听完要给到一些反馈。

    一开始，“嘉人故事会”举办在学校，后来又开到学校之外，开到有氛围的茶馆，开到家长的办公室，开到一些大家不常去的地方。倾听者也扩展到了教育同行，跨界的朋友，还有家长……在倾听中，相互增进了解。

    在故事会中大家从“彼此”变成“我们”。

    （2）优势识别

    管理中非常重要的一条就是“发挥人的优势”，海嘉引入了“盖洛普优势识别工具”，很多伙伴完成了优势识别，更加清晰的知道了自己擅长做什么，以及更擅长怎么工作？

    比“优势互补”信任更为重要的是自信的建立。通过测评，我的五个靠前的优势是：行动、积极、学习、伯乐、成就。根据这五个优势，我就有了对自己的定位，做一个“伯乐型支持型”的校长。其实在以前，我是很期待自己做一个“专家型引领型”校长，通过优势识别，我调整了自己的定位。至于专家引领的工作就给了我们学术校长张聪，我就更多的投入到支持大家，看见大家，用文章写写大家，因为找到了独特的“校长道”，我极其自信。

    如果没有参加“盖洛普优势识别”的，海嘉还利用 《优势分析表》，通过4个问题的回答，对自己进行优势分析，同时也对团队提出明确的支持诉求：

    A、您所在岗位及工作特点对人的能力、长处、性格和品格的要求？

    B.、根据以上所述，您的实际能力情况如何？ 习惯以何种方式学习和工作？ 学历背景、工作经历及以往取得的主要成果是什么？

    C.、您在哪些工作上只需要投入比别人少的努力，就能取得和别人一样好的，甚至更好的成果？

    D、您目前的岗位要求以及工作内容的安排，是否发挥了您的长处，发挥了哪些长处？

    F、为了让您的能力和优势得到充分的发挥，学校可以做哪些事情？

    这样的一份分析表，同样可以帮助每一个老师员工建立自信，让其余伙伴更清晰地了解他，并给予明确的支持。当老师们把自己的“优势”亮出来，把伙伴的“优势”借过去的时候，防御之门自然而然就打开了，“防御式信任”就升级为“优势共享式信任”。

    （3）刻意冲突

    心理学家约翰·戈特曼指出，冲突处理得当，反而可以成为加深信任的机会。经历过冲突而不散伙的关系，往往能达到一种新的默契和深度的情感连接，让关系开始具有更多的韧性和稳定性。我们不仅信任对方的能力，还开始相信他们的意图和动机，哪怕在冲突中，对方做出的行为可能一时无法令人满意，但我们依然愿意理解和接纳对方。在面对冲突时，双方通过情感的交流与理解，逐渐学会接受对方的不完美，并在这种过程中建立更深的信任。

    冲突对于建立高信任团队的意义，但现实中冲突越来越少，更多的是一团和气。海嘉学校在管理中会刻意制造冲突，有意地“挖掘引起争论的话题”——把深藏不露的分歧摆在桌面上，并迫使大家一起着手解决这些问题。问题的讨论要体现出客观性，大家都要有决心投入争论中，直到问题解决为止。

    “空巴”是海嘉学校感性刻意冲突的“激烈战场”。空巴一词来源于日本著名企业家稻盛和夫先生。（推荐阅读《空巴》一书）“大家一边喝酒，一边敞开胸怀，说出心里话。”

    “敢于冲突”——“刻意冲突”——“接纳冲突”——“解决冲突”，真正的信任其实就是在冲突中建立起来的。这种冲突最后指向是“什么是正确的”而非“谁是正确的”。冲突也让我们真实地感受到“每一个人都是有局限的，但是团队超越个体的局限”。冲突后的信任就从“条件式信任”变成了“背靠背信任”，因为我们的背是靠在一起的。

    信任，不仅仅是一个组织工作顺利进行的关键要素，对于个体来说是我们人际关系中最宝贵的纽带，它塑造了我们在关系中的安全感和幸福感。贵阳海嘉学校的愿景是“构建一个爱与幸福的教育社群”，信任是这个社群的基石。老师之间相互信任，就会把这种信任传递给学生，学生就会在校园中因为信任而收获安全感和幸福感。

    （作者系贵阳海嘉学校执行校长）